Il datore di lavoro può licenziare il dipendente che rifiuta di vaccinarsi?

Il 2020 è stato l’anno del COVID-19, l’anno in cui parole come lockdown e quarantena sono divenute di uso comune, l’anno in cui abbiamo cambiato le nostre routine e abbiamo rinunciato a molte delle nostre abitudini. Nel nuovo anno sembra finalmente potersi scorgere una luce in fondo al tunnel: l’arrivo del vaccino, in grado di ridurre del 95% la possibilità per un adulto di contrarre il virus. Tra i vari dibattiti sicuramente degno di nota è quello che in questi giorni si sta svolgendo tra illustri esperti del diritto, magistrati ed avvocati, i quali cercano di rispondere ad una domanda:

“Il datore di lavoro può licenziare il dipendente che rifiuta di vaccinarsi?”

L’art. 2087 del codice civile, pietra miliare della sicurezza nell’ambiente di lavoro, pone in capo al datore di lavoro un obbligo dalla validità costante e dall’attualità permanente, consistente nel dovere inderogabile di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori.

La formulazione dell’art. 2087 ne fa una norma aperta, idonea a supplire alle lacune normativa del sistema antinfortunistico, incapace di prevedere ogni specifico fattore di rischio, ed è volta pertanto a ricomprendere ipotesi e situazioni non espressamente previste. Viene così sancito il cd. debito di sicurezza del datore di lavoro, non circoscritto alla sola osservanza delle misure imposte dalle disposizioni legislative, ma comprensivo di tutti gli interventi concretamente necessari ed attuabili per prevenire infortuni sul lavoro e malattie professionali. Il datore di lavoro dovrà quindi adottare tutte le misure previste dall’ordinamento positivo, in ottemperanza al fondamentale criterio della massima sicurezza tecnologicamente disponibile. Da ciò discende che il datore di lavoro sarà obbligato a conformarsi agli aggiornamenti scientifici sugli sviluppi della tecnica, in quanto gli stessi rischi professionali si evolvono costantemente per effetto delle modificazioni del processo e dell’ambiente di lavoro, divenendo di fatto il garante dell’incolumità fisica del lavoratore.

Inoltre, bisogna considerare che il legislatore ha previsto un obbligo sia per il datore di lavoro che per il lavoratore: mentre il primo è obbligato a predisporre strumenti per informare e formare i lavoratori sui rischi derivanti dall’attività lavorativa, il secondo è obbligato ad attuare quanto predisposto dal DL, divenendo protagonista assoluto nell’attuazione dei presidi di sicurezza secondo il principio dell’autotutela. La necessità di prevenire malattie infettive e di arginare l’emergenza sanitaria in atto impone l’adozione di misure omogenee sul territorio nazionale; ciò al fine di raggiungere l’immunità di gregge la quale richiede una copertura vaccinale a tappeto in una determinata comunità, al fine di eliminare la malattia e di proteggere coloro che, per specifiche condizioni di salute, non possono sottoporsi al trattamento preventivo.

Per poter arrivare a concepire come lecito il licenziamento del lavoratore che rifiuta di sottoporsi alla vaccinazione, il legislatore nazionale avrebbe dovuto prevedere come obbligatorio un determinato trattamento sanitario, sulla base del principio di precauzione e dei dati e delle conoscenze medico-scientifiche disponibili. Obbligare il lavoratore a vaccinarsi in mancanza di una legge statale violerebbe il suo diritto all’autodeterminazione, statuito non solo dalla Carta Costituzionale ma anche dalla Convenzione Europea per la Salvaguardia dei Diritti dell’Uomo e del Cittadino, dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea nonché dalla Convenzione sui Diritti Umani e la Bioetica le quali impongono la necessità del consenso libero ed informato del paziente.

Necessariamente, al presente articolo informativo, seguiranno altri chiarimenti nei prossimi giorni da parte delle autorità competenti.

Fonte: “PuntoSicuro” – https://bit.ly/3oRNVwU 

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